| Sažetak | U poslovnom okruženju današnjice „samo mijena stalna jest“; potreba poduzeća da provode organizacijske promjene većeg ili manjeg intenziteta, i to relativno brzo, iznimno je velika, a tu potrebu diktira globalno konkurentsko okruženje ali i drugi vanjski faktori koji značajno mogu utjecati na financijske rezultate poduzeća. Ponekad je pak uzrok promjene internog karaktera. Provedba organizacijske promjene u poduzeću može zahvatiti tek njegov mali dio, ali može biti suštinska i zahvatiti cijelu organizaciju.
Neizbježno, a zbog činjenice da se provođenjem organizacijske promjene mijenja postojeće, „poznato“ stanje okruženja, tijekom provedbe organizacijske promjene stvaraju se otpori unutar poduzeća. Ovi otpori otežavaju, a ponekad, ukoliko im se ne posveti odgovarajuća pozornost, mogu i potpuno onemogućiti provođenje promjene. Dodatno, svaka organizacijska promjena izazvati će i određenu količinu stresa kod subjekata promjene, što vrlo često znači i negativne posljedice po zdravlje zaposlenika.
Izbor načina savladavanja spomenutih otpora, ali i borbe protiv stresa, od vitalnog je dakle značaja za menadžera koji promjenom mora upraviti, odnosno ima je zadatak provesti. Brojni su pristupi rješavanju ovog problema, a u radu je dan naglasak na Kotter-Schlesingerov prijedlog strategija, te je isti provjeren kroz empirijsko istraživanje.
Empirijsko istraživanje provedeno je u komunalnom poduzeću Peovica d.o.o. iz Omiša, pregledom postignutih rezultata provedbe organizacijskih promjena, intervjuiranjem odgovorne osobe za provedbu promjene, te anketiranjem uzorka od 80-ak zaposlenih. Obradom pristiglih anketnih upitnika, potvrđuje se da postoji značajna statistička veza između odabira metode provedbe strategije savladavanja otpora organizacijskim promjenama i uspješnosti provedbe iste. Rezultati, naime, upućuju da je uspješnost direktno proporcionalna sa količinom informacije koje provoditelj promjene podijeli sa subjektima promjene, a obrnuto proporcionalna količini pritisaka na subjekte promjene.
Također, u radu se pokušala utvrditi veza između pojedinih demografskih karakteristika i količine generiranog otpora organizacijskim promjenama. Rezultati su pokazali da ne postoji značajna takva veza, osim u dijelu koji se odnosi na staž ispitanika unutar poduzeća. |
| Sažetak (engleski) | In the business environment of today "only the change is constant"; the need for companies to undertake organizational changes of greater or lower intensity, and relatively fast, is extremely large, and this need is dictated by global competitive environment as well as other external factors that can significantly affect the company's financial results. Sometimes the cause of change is of internal character. Implementing organizational changes in a company can only engage the small part of it, but it can also be essential and engage the entire organization.
Inevitably, due to the fact that the implementation of organizational change affects the existing, "familiar" state of the environment, the resistance within the enterprise is created during the implementation of the organizational change. This resistance can make the conduct of organizational change more difficult, and sometimes it can completely disable the change. In addition, any organizational change will cause a certain amount of stress in the subjects of change, which often means negative consequences for employee health.
The choice of ways to overcome these resistances, but also the struggle against stress, is vital to a manager who is required to conduct the change, that is, manage it throughout. There are numerous approaches to address this problem, and the paper focuses on Kotter-Schlesinger's strategy proposal, which has been tested through empirical research.
Empirical research was carried out at Utility Company Peovica d.o.o. from Omiš, by reviewing the results of the implementation of organizational changes, interviewing the responsible person for the implementation of the change, and by surveying the sample of some 80 employees. By studying questionnaires, it is confirmed that there is a significant statistical link between selecting the method of implementing a strategy to resist resistance to organizational changes and the success of implementing it. The results indicate that the success is directly proportional to the amount of information the change provider has to share with the subjects of the change and the opposite proportional with the pressure on the subjects of the change.
Also, the paper attempts to establish the link between individual demographic characteristics and the amount of generated resistance to organizational changes. The results have shown that there is no such relationship, except in the part pertaining to the length of the employment within the company. |
